Waar zit jij op de groeicurve?

Je hebt vast wel eens van de S-curve gehoord. Dat is een via de biologie bekend geworden groeicurve die de ontwikkeling van een populatieomvang met het verstrijken van de tijd laat zien. Kortweg: eerst zijn er weinig, dan is er een omslagpunt met sterke groei, die vervolgens weer omslaat in een afvlakking, een min of meer stabiele hoeveelheid, en dan gaat de curve meestal weer naar beneden (richting afname cq verval). Die laatste fasen komen doordat er een verzadigingspunt is rond hoeveel de omgeving kan supporten / tolereren.

Het leuke is dat je deze curve op een heleboel fenomenen kan toepassen, waarmee het de “levenscyclus” kan illustreren van bv producten, hele sectoren, of individuele organisaties. Eerst groeien ze langzaam en zijn ze nog niet uitontwikkeld, dan kan sterke groei volgen en ontwikkelen ze harder, daarna vlakken ontwikkeling en adoptie weer af.

Peter Robertson heeft een interessante toepassing ontwikkeld om de curve te gebruiken voor typering van persoonlijkheden in relatie tot werkzaamheden. De versimpelde uitleg is als volgt.

Bij verschillende stadia op de curve (nu toegepast op de ontwikkeling van een organisatie) horen andere werkzaamheden. In fase 1 gaat het erom dat iets überhaupt verzonnen, geconcretiseerd en van de grond getrokken wordt. Hier zijn initiatief, uitdenken en realisatie van kritiek belang. In fase 2 moet de zaak gaan vliegen. Dit vergt opschaling, doorontwikkeling, groter vermarkten, en veel regelwerk. In fase 3 is het succes op bevredigend niveau gestabiliseerd. Deze positie moet behouden worden en het wordt zaak om alles te optimaliseren. Dit vergt de doorlopend goede uitvoering van uitgekristalliseerd werk en een scherpe kijk op hoe dit verder te verbeteren. Robertson zegt: bij deze verschillende soorten werkzaamheden horen verschillende soorten mensen, en mensen zijn in die zin dus ook goed op de curve te plotten naar hun “natuurlijke” aanleg en voorkeur t.a.v. deze domeinen.

Deze kijk op mensen in een werkcontext helpt interessante dingen verklaren, zoals:

• Frictie tussen mensen binnen een team (de visionair die zich ergert aan de praktische bezwaren van de analist, en de analist die zich ergert aan het “in het wilde weg roepen” van de visionair).
• Waarom prestaties rond initiëren, organiseren en optimaliseren soms onder de maat blijven: er zitten niet de juiste mensen, ofwel de juiste natuurlijke vaardigheden, op. Of er ontbreken hele schakels.

Robertson heeft meer theorie met nuances en tests, maar deze hoofdlijn is al sterk genoeg om je af te vragen:

• Waar zit jij op de curve: [a] qua natuurlijke voorkeur, [b] qua huidige organisatiepositie?
• Kan je met deze blik interessante diagnoses stellen t.a.v. [a] onderling functioneren, [b] bedrijfsfunctioneren?

NIEUW: de e-course over ALLES van BUSINESS

Leer alles van business in je eigen tijd, wanneer jij wilt en krijg compleet bedrijfsbegrip!